劳动合同约定的“根据工作需求，调动岗位”是否具有法律效力
《劳动合同法》第十七条第一款第四项规定，用人单位与劳动者签订劳动合同时应明确工作内容和工作地点。但实践中，我们常在劳动合同中看到这样的约定：不能胜任岗位雇佣单位有权对劳动者的工作岗位予以重新安排或调整，劳动报酬亦根据新岗位做相应调整，劳动者应当服从雇佣单位的安排或因工作需要，有可能被派往雇佣单位连锁店或被外派到与雇佣单位有业务关系之供应商、客户所在地，以及其它相关联的场所工作、学习或参观等，劳动者应予以配合。这种约定是否合法，工作内容和工作地点用人单位是否有权根据需要进行变更？笔者认为劳动合同约定调动岗位是合法有效的。但用人单位需遵循以下几项原则：
一、合法性原则：《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条都要规定，劳动者在不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任的用人单位可以解除合同。可以看出法律赋予了用人单位经营自主权，在此框架下用人单位与劳动者订立的预先约定条款当属有效。用人单位可以通过制定合法有效的劳动规章制度或科学合理的工作考核量化标准，对岗位变动的情形作出明确的约定和规定，对考核不合格的劳动者依法依约调动岗位。
二、合理性原则：用人单位调整工作地点及岗位不会对原劳动合同的履行产生实质影响，不会给劳动者造成劳动合同履行困难。比如，岗位调动就不能将技术工变为普工、主管变为秘书等，造成工作能力与岗位职位明显不符的情形；新岗位的薪资待遇不得低于原岗位的薪资待遇；工作地点的变更不能使得员工路途耗时超出一般人可以接受的范围。
三、可操作性原则：用人单位与劳动者约定变更岗位、工作地点的条款应当是具体的、明确的、具有可操作性的。对于调岗应当采用协商方式达成一致意见的方式解决。用人单位因生产结构、经营范围进行调整或市场发生变化的情况下并兼顾劳动者的个体状况，与劳动者进行沟通交流，不能随心所欲的支配劳动者，劳动者更不应以消极怠工的方式进行抵制或对抗。
