岳成普法丨试用期将满就解雇——老板不能太任性

我们常拿劳资关系与婚姻关系相类比，员工入职新单位之初正如蜜月夫妇，公司情员工意，眼看试用期将满，突然被人力无情地告知：你不符合我们公司的条件。这个简单粗暴的通知就像一纸休书给新员工几个月试用期的工作判了死刑，很难不让人嘀咕：发着试用期工资让我给你干活儿，既然说我不符合您这大庙的条件，为什么公司还在用我的工作成果对外宣传。去民政局闪离婚尚且需要在工作人员询问时说出个婚后才知大强不洗澡的理由，解雇我一句通知就行了？

根据《劳动合同法》第三十九条第一款规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但并非许多企业所认为的：我觉得你不行是试用期解除员工的杀手锏。甚至有一些企业钻空子，用80%的工资用人，试用期届满前再换一批，从而降低用工成本。其实，律师从降低管理风险的角度提示您，用人单位在试用期内的解除权也受到严格的限制。

以试用期内被证明不符合录用条件单方解除劳动合同，一旦发生争议，用人单位负有举证责任。顾名思义，需要着重把握以下三点。

（一）必须在试用期内

根据劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函所述，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

因此，如果试用期内已经平稳过渡，劳动者就已经转正，用人单位再以此为由单方解雇员工就属于违法解除劳动合同。

（二）需要有录用条件

没有明确、具体的录用条件，所谓的不符合就失去了评判依据，很难在逻辑上站住脚。

通常情况下，录用条件包括学历、专业、年龄、工作经验等方面的要求，用人单位可以在招聘广告、Offer、录用通知书、劳动合同、规章制度等文本中进行规定。一份具有可操作性的录用条件，在内容上需要合法合理、细化具体；另外在程序上，还需要以员工亲自签收、会议学习、培训考试、列入劳动合同等形式固定下单位已向员工公示告知过该文本的证据。

（三）确被证明不符合

实务操作中，很多公司无法拿出客观的考核记录、评价结果，使得不符合的结论缺乏依据；或者拿出的考核评估表仅仅是直属领导对合格与不合格的简单选择，一旦发生争议，很难说明这份考核结果是否基于某几个领导的个人主观喜好作出。

因此就要求用人单位合法合理设定录用条件，并及时有效地对新入职员工进行试用期考核。

一旦坐实劳动者确实在试用期内不符合用人单位的录用条件，公司就可以依法依规作出解除决定。我们在这里对解除程序做一些提示：在正式作出解除通知前，公司应将相关事宜告知工会，并依工会要求，纠正违反法律法规或者劳动合同约定的行为，随后将处理结果书面通知工会；然后向员工说明解除劳动合同的理由，并注意留存送达解除通知的证据。

老板用你不行在试用期任性的开人，作为劳动者也并非束手无策。劳动者有权要求继续履行劳动合同，或者选择要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。基于这份诉求，可以先自行与公司协商，或者在工会的主持下进行调解；协商、调解不成或者调解后公司不愿如约履行的，可以向用人单位所在地或者劳动合同履行地有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，还可以向人民法院提起诉讼。

企业需合法合规管理，切勿太任性。